Закрытие магазина: перевод сотрудника зависит от условий трудового договора

Если работодатель закрывает розничный магазин, но сохраняет рабочие места в другой торговой точке того же населённого пункта, сначала нужно проверить трудовой договор. Если конкретный магазин и адрес не закреплены в трудовом договоре, перемещение у того же работодателя возможно без согласия сотрудника при условии, что оно не меняет определённые сторонами условия договора. Изменение трудовой функции этим правилом не разрешается.

Когда магазин или адрес указан в договоре, необходимо определить основание изменения. По общему правилу условия меняют письменным соглашением сторон. Если прежние условия нельзя сохранить по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, может применяться процедура статьи 74 Трудового кодекса. По общему правилу о предстоящем изменении и его причинах работника письменно уведомляют не позднее чем за два месяца; иные сроки могут быть предусмотрены Трудовым кодексом. Эта процедура также не позволяет работодателю изменить трудовую функцию в одностороннем порядке.

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель письменно предлагает имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учётом состояния здоровья. Нужно предложить все подходящие вакансии по квалификации, а также вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу в той же местности. Вакансии в других местностях предлагают, если такую обязанность предусматривают коллективный договор, соглашения или трудовой договор. Прекращение договора по соответствующему основанию возможно при отсутствии подходящей работы либо отказе сотрудника от предложенной.

До оформления кадрового изменения следует проверить договор сотрудника, сохраняемую трудовую функцию и выбранную процедуру. Если кадровые сведения ведутся в 1С, отражаемые изменения должны соответствовать подписанным документам и фактической дате перехода. Закрытие магазина не делает любой перевод автоматическим и само по себе не требует доработки учётной программы.